Değişim yönetimi ilerlemeyi artırmaya yardımcı olur. Teknoloji, işletmelere büyümeleri ve gelişmeleri açısından pek çok fırsat sunar. Bu fırsatlardan yararlanmamak ise tam anlamıyla bir israf olur. Eğer teknolojik fırsatlardan yararlanmak için işinizde değişiklik yapmazsanız, rakipleriniz kesinlikle sizi yarışın gerisinde bırakacaktır. Bununla birlikte, bir de kapasiteniz yokken beklentiler arttığında, müşterileriniz bile sizi geride bırakabilir.
Bir şeyler yapmanın eski yollarından yeni yollara geçiş, yani dijital olarak etkin çalışma yolları benimsemek – bir şirket olarak daha çevik olmak – her zaman kolay değildir. Ama bu üstlenebileceğiniz en önemli stratejik girişimdir. Dijital dönüşüm ile değişimi takip ettikçe göz önünde bulundurmanız gereken 7 başarı faktörü şunlardır:
1.Başarıya Ulaşmak İçin Bir Yol Haritası Belirleyin
Oraya ulaşmak için öncelikle tam olarak nereye gittiğiniz hakkında net bir fikre sahip olmanız gerektiğini bariz bir şekilde söyleyebiliriz, keza doğru olan da budur. Değişime, değişim öncesinde nerede olduğunuzu bilerek başlayın, böylece değişim yolculuğunda sonraki adımları net olarak görebilirsiniz. Çoğu şirket, herkesin takip edebileceği net bir yol haritası oluşturmaya zaman ve kaynak ayırmayı unutur. Eğer başarının her adımının nasıl göründüğüne dair net bir başlangıç vizyonu geliştirmezseniz, oraya asla varamazsınız.
Evet, büyük bir değişim yönetimi sürecini duyurmak harika ve belki de konferans salonunda büyük bir toplantıya katılan herkes bu adımınızı takdir edecek, ancak bu coşku çalışanlarınızı değişime dahil etmek için yeterli olmayacaktır. Çalışanlarınız süreç başlangıcından tamamlanana kadar adım adım yapmaları gereken somut şeyler hakkında net bir fikre sahip değillerse, işte o zaman oraya ulaşmak için hepiniz mücadele edeceksiniz, bu sırada ivme kaybedeceksiniz, özellikle de ortadaki o çamur yığınına gelindiğinde ve kimse bir sonraki adımda ne yapacağını bilemezken. Bu gerçekten oluyor mu? Evet, her zaman.
2. Destekleyici İletişimi Uygulayın ve Bir Kültür Oluşturun
Yalnızca yönetim kadrosu yol haritasına sahipse ve sonraki adımları biliyorsa, değişikliği gerçekleştirmesi beklenen insanlar sürecin sahipliğini ele geçiremez ve işler zorlaşınca parmakla gösterilip suçlanmaya başlanabilirler ( ve değişim yönetimi süreçlerinde işler her zaman zorlaşır). Yukarıdan aşağıya doğru bir yaklaşım sorun yaratır: Herkesin değişmesi bekleniyorsa, herkes başlangıçtan itibaren bu süreçte yer almalı ve elini taşın altına koymalıdır.
Liderlik ekibinin, örgütün benimsemesini istediği yeni davranışları ve çalışma biçimlerini modellemesi gerekir, ancak değişimin arkasındaki tüm çalışanları aynı hizada tutmanın başarı için kritik öneme sahip olduğu aşikardır. Bu yüzden sürekli olarak neden, nasıl ve sonuç olarak – ne yaptığınızı – herkesle, başlangıçtan bitişe kadar paylaşmanız gerekir. Sınırlı iletişimden ziyade, açık iletişim her zaman daha faydalıdır. Sonuç ise, aradığınız değişimi destekleyen ve herhangi bir değişim yönetimi süreci için altın değeri taşıyan bir kültür olacaktır.
3.Pilot Projeler Oluşturun, Ölçekleyin ve Diğer Bölümlerde Bunu Tekrarlayın
Herhangi bir değişim yönetimi süreci, “başarı öyküleri” ve değişimin ardında bir ivme yaratacak iş durumlarına ihtiyaç duyar. Pilot projeler, tüm organizasyonda büyük değişiklikler yapmaktan daha iyidir. Örneğin, şirketinizde daha fazla veri analizi kullanmaya çalışıyorsanız, ilk olarak işe veri analizinden en çok fayda görmeyi beklediğiniz bir departman veya iş alanıyla başlayın. Örneğiniz açık sonuçlar gösterdiğinde, bu sonuçları paylaşın ve veri analizinin kendilerine nasıl yardımcı olabileceği konusunda diğer departmanları ikna etmek için bunları kullanın.
Diğer bir deyişle, değişikliğin benimsenmesini hızlandırmak, kamuoyu oluşturmak için örnekleri kullanın ve daha fazla insanın faydaları görüp “değişim trenine binmesi” ile momentumu artırarak daha geniş ölçekler inşa edin.
4. Öğrenme Kültürü Oluşturun
Örgütsel çeviklik, insanların belirsizlikte rahat hissetmelerini ve hatalardan hızlıca ders çıkarmalarını gerektirir. Bir yanlışlık, eğer ki ondan ders çıkarırsanız, bir başarısızlık olmayacaktır, işte bu “yalın girişimler” hareketidir. Şirket içerisinde yalın olun. Başarısız olmaktan korkmayın, başarısız oldukça hızla öğrenin ve öğrenmeyi kurum kültürünüze dahil edin.
Bunu yapmak için başarısızlık konusunda kültürel bir kaymaya ihtiyaç duyabilirsiniz. Bu yüzden, başarısızlığı cezalandırmak ya da başarısızlıktan kaçınmak yerine bunu; ürünlerinizi, süreçlerinizi ve sistemlerinizi öğrenme ve geliştirme sürecinin bir parçası olarak görün. Liderler, her zaman öğrenmeye çalışarak, hem mücadelelerini/hatalarını, hem de elde ettiklerini paylaşarak bir öğrenme kültürünü modellemelidir. Öğrenmeyi ve uyarlamayı reddeden insanlar (yani değişime karşı olanlar) ele alınmalıdır, çünkü onlar ve benzerleri aradığınız değişim için geliştirdiğiniz her türlü ivmenin önünde engel oluşturabilir.
5. Değişim Yönetimi Üçgeni Oluşturun
Çalışanlarınızdaki değişimi eğitim ve kültür yoluyla artırabilirsiniz, ancak süreçleriniz ve sistemleriniz de bu değişikliğe uyum sağlamazsa, her seferinde başarısız olursunuz. Süreçlerinizi ve sistemlerinizi de yükseltebilirsiniz, ancak çalışanlarınız uyum sağlamıyorsa, yine her seferinde başarısız olursunuz. Değişim yönetimi büyük ölçüde değişim üçgenini koordine etmekle ilgilidir – değişim yönetimi sürecinin ardında insanlara, süreçlere ve sistemlere uyum sağlamak yatar. Çevikliği destekleyen ERP gibi sistemlere sahip olmak büyük bir yardımcıdır ve ayrıca iş süreçlerinizde de örneğin BPM gibi araçlarla daha atik olmanızı sağlar. Ancak üçgeni tamamlamak için odak noktanızı en değerli varlıklarınız olan çalışanlarınızda yoğunlaştırmanız gerekmektedir.
6. Dijital Olgunluk ve Veriye Dayalı Çalışma Prensibi Belirleyin
Dijital dönüşüm bir gecede gerçekleşmeyecektir. Örneğin, tüm operasyonel verilerinizi yakalamak için iyi geliştirilmiş bir kapasiteye sahip olabilirsiniz. Ama yakalanan tüm bu verileri nasıl filtreliyor ve analiz ediyorsunuz? Analitik kapasiteniz olsa bile, stratejik karar vermeyi beslemek için analiz edilen bu verileri nasıl kullanıyorsunuz? Ve bazı veri odaklı kararlar algoritmalarla verilebilirken, diğerleri liderlik ekibiniz tarafından daha iyi hale getirilebilir mi? İnsanlar hangi kararları vermeli ve bunlarda hangileri yapılmalı? Piyasa talepleri ve bozulabilecek, bakıma gereksinim duyan makineler gibi değişkenleri öngörmek için, en son tahmine dayalı analitiği kullanıyor musunuz?
Tüm bu sorular ve daha fazlası, dijital olgunlukla ilgilidir. Bu dijital olgunluk spektrumunda nerede olduğunuzu bilmelisiniz. Bugün nerede olursanız olun, dijital teknoloji – ve erişebilirliği – gelişmeye devam ederken ilerlemeye devam etmeniz gerekecektir. Verilerin potansiyelini tam olarak kullanmak için, verilerinizin ve ölçeklendirilebilir mimarinin yönetimi de dahil olmak üzere tam bir dijital çerçeveye ihtiyacınız olacaktır.
7. Yardım Alın
Kurum içi yeteneklerinizin ne olduğunu bilin ve gerekli yeteneklere sahip değilseniz dışarıdan yardım isteyin. Çevik olmanın bir parçası da, temel yetkinliklerinizi ve rekabetçi bir pazar avantajı elde etmek için bunları nasıl kullanacağınızı anlamaktır. Örneğin, birden çok işlev için bulut tabanlı hizmetlere erişmek giderek daha da kolaylaşmaktadır. Bu yetenekleri bünyenizde geliştirmek çok pahalı ve zaman alıcı (ve hatta dikkat dağıtıcı) ise, dışarıdan profesyonel yardım alın ve en iyi yaptığınız işe daha iyi odaklanın. ERP gibi platformlar için tecrübeli iş ortaklarına sahip olmak, genel iş çevikliğinizi destekleyecek ve gerektiğinde değişim yönetimi girişimlerini başarılı bir şekilde takip edebilmenizi sağlayacaktır.
Kaynak: https://www.erphaber.com.tr/
